Comprad

Tömeges létszámleépítés, avagy krízis egy cég életében

A körülmények adottak voltak: az Amerikából elindult gazdasági válság érzékenyen érintette a Nyugat-Európát is, és hatása az USA gazdaságának visszaesésén keresztül az egész világgazdaságban megmutatkozott. Szinte minden iparágban érzékelhető volt a visszaesés.
Nem volt ez másképp az élelmiszeriparral sem. Adott egy vidéki cég, mely a környékbeli családok százainak megélhetését biztosítja. Nemcsak helyi viszonylatban jelentős, hanem országosan is. 2009 elején röppentek fel a hírek, hogy elbocsátásokra lehet számítani. Először „csak” 250 -300 főről volt szó, majd ez a szám felcsúszott 500-ig. Ez az akkori dolgozói létszám negyede volt. A cég közleményében írta: „a piaci környezet további romlása miatt elkerülhetetlen a költségek csökkentése és a hatékonyság növelése”. A lépéstől a piaci pozíció megerősítését remélte a vállalat. Szellemi és fizikai dolgozókat is érintett az elbocsátás, az igazgatóság létszámát is redukálták.

Mit tehet a cég ilyen helyzetben? Az 500 fő elbocsátása drasztikusnak tűnhet, de a cég életben maradása a tét. A vállalat célja ilyenkor, hogy a létszámleépítés a szervezet által meghatározott mederben folyjon le. Fontos, hogy a munkavállalók megértsék, hogy a szervezet a gazdasági életben bekövetkezett változások miatt kényszerültek erre a döntésre.

Hogy képzelhető el eme nagy létszámú elbocsátás bejelentése? Munkásgyűlésen tájékoztatták a dolgozókat péntek délután. A bejelentéskor már megvolt a lista az elbocsátandó munkavállalókról, de azt, hogy ki kap felmondólevelet, csak a bejelentést követő 4 hét alatt derül ki. Az elbocsátást fokozatosan, fél év alatt kívánta a cég lebonyolítani. A szervezet közleményt adott ki, a médiát azon keresztül tájékoztatta.

Miért kell jól kezelnie a helyzetet a vállalatnak? A munkahelyi légkör romlik, elindulnak a találgatások, a spekulációk, hogy ki marad a cég dolgozója. Legrosszabb esetben pánikhangulat is kialakulhat, hiszen a bizonytalan lehetőségek miatt a dolgozók reménytelennek látják a jövőjüket. Az el nem küldött dolgozók sem érezhetik biztosnak munkahelyüket, a teljesítménycsökkenés megelőzése a menedzsment feladata, fel készülnie a válságkezelésre. A cég alkalmazottainak meg kell érteniük, mi vezetett el a létszámleépítésig, hogy mi mindent próbált meg a vezetőség, mielőtt az elbocsátáshoz folyamodott. Az ottmaradt dolgozókat biztosítani kell a felől, hogy őket nem fenyegeti a leépítés veszélye, így a munkájukra tudnak koncentrálni. A média a leépítések miatt gyakrabban foglalkozik a vállalattal, az elbocsátott dolgozók, azok családja rossz hírét kelthetik a cégnek. A szervezetnek együtt kell működnie, tanácskoznia kell a helyi szakszervezettel, üzemi tanáccsal, a munkavállalói érdekképviselettel, a munkaügyi hivatallal és a helyi önkormányzattal. A vállalatnak a törvényi előírásoknak is eleget kell tennie, a csoportos létszámcsökkentési szándékot és a létszámleépítésről hozott döntés adatait köteles bejelenteni az illetékes munkaügyi központban. A legbiztosabban járható út, hogy a cég megtervezett, őszinte és hatékony kommunikációt folytat a munkavállalókkal és az érdekeltekkel. Ez a kommunikáció megelőzheti a folyosói pletykát, a valóságot nem fedő információk terjedését, melyek a cég kapuin kívülre is eljutnak. Válság alatt a munkavállalókkal a kommunikáció kétirányúsága segítheti a cég jobb megítélését. Az elbocsátásokkal mind a munkavállalói, mind a munkáltatói oldalról anyagi és erkölcsi veszteségek keletkeznek. Magyarországon a tömeges elbocsátásnak nincs nagy gyakorlata, nincs hosszútávra visszavezethető oktatása. Nem minden cég rendelkezik olyan humán tanácsadóval, aki a tömeges elbocsátás folyamatát ismerné.

Az outplacement, bár a humánpoltika része, a tömeges elbocsátásokhoz szorosan kapcsolódik, illetve kapcsolódnia kellene. A gondoskodó elbocsátás, az outplacement arra szakosodott, hogy egy nagy létszámú elbocsátást hogyan kell levezényelni úgy, hogy az, elsősorban a munkavállalónak, de a munkáltatónak is a legkisebb „megrázkódtatással” valósuljon meg. Az outplacement célja, hogy az elbocsátott munkavállalók minél előbb találjanak valahol munkát, ezért minden eszközzel a segítségükre vannak. Infrastruktúra, tájékoztató kiadványok, címek, telefonszámok, telefon, fax, internet, elektronikus levelezés, önéletrajzok elkészítése. Az emberek általában nincsenek felkészülve arra, hogy munkaviszonyukat megszüntetik, így nem tudják, hogy kezeljék a helyzetet. Sokaknak nincs nagy gyakorlata a munkakeresésben, az állásinterjúkban, vagy az önéletrajz megírásában. Az outplacement segítségével a cég akár előnyt is kovácsolhat az elbocsátásokból, hisz a gyakoribb média megjelenéseknek, a szóbeszédnek nem feltétlenül kell arról szólnia, hogy a cég gazdasági okokból több száz család megélhetését tette kockára. Ha a vállalat segít az elbocsátott dolgozóknak, hogy képességeiket kiaknázva találják meg a számukra legmegfelelőbb új munkahelyet. Ha a vállalat úgy küldi el a dolgozóit, hogy minden felelősséget elhárít, az a piaci megítélését is ronthatja, szélsőséges esetben piacot is veszíthet. Az otuplacement azt az üzenetet hordozza magában, hogy a vállalat gondoskodik az elbocsátott alkalmazottairól, nem hagyja őket egyedül a bajban. Persze önös érdek vezérli a céget, hisz így a megmaradt munkavállalók is biztonságban érzik magukat, az elbocsátottak nem gyűlölettel hagyják ott a céget, és a cég pozitív képet fest kívülről nézve.

Egy cég életében a tömeges elbocsátás komoly krízisnek mondható. Bármilyen válság, krízis esetén azon múlik a cég sorsa, hogy hogyan kommunikál a cég. Cél, hogy a hatékony kommunikációnak köszönhetően ne romoljon a cég megítélése, végső soron pedig ne veszítsen piacot, ne legyen anyagi vesztesége. Egy létszámleépítés kommunikálására is fel kell készülni, egyrészt a belső kommunikációt kell a helyzetnek megfelelően irányítani, másrészt a külső érintettek informálását is meg kell tervezni. Úgy, mint egy krízis (pl. katasztrófa) esetén itt fel kell mérni a célközönséget: alkalmazottak, azok családja, média, helyi lakosság, szakmai szervezetek. A vállalat számára veszélyt jelentő tényezők felmérése (tömeges elbocsátás esetén a cég rossz hírének keltése), azokra való felkészülés, megelőző intézkedések. A környezet és a lehetőségek felmérése után lehet meghatározni, hogy a válság alatt a vállalat kihez, mikor és hogyan akar szólni. A kríziskommunikációs tervhez hasonlóan a létszámleépítés alkalmával is meg kell határozni az üzenetet. Tájékoztatni kell az érintetteket a változásról, azok hatásáról, a meglépett intézkedésekről és a jövőbeni tervekről. Az elbocsátások esetén a gazdasági válságról, annak az egész világot érintő hatásáról, az adott vállalatra gyakorolt hatásáról, a szükséges elbocsátásokról. Meg kell határozni, hogyan fogjuk kommunikálni a tervezett lépéseket.

Jelen esetben az alkalmazottak értesítése egy munkásgyűlésen történt, a médiát sajtóközleményen keresztül tájékoztatták.
Kommunikációnkat hatékonyan segíti, ha kellő mennyiségű és minőségi információt szolgáltatunk a célcsoportunknak. Az elbocsátások hallatára aggodalom, pánik alakulhat ki a dolgozókban, a jól célzott információval csökkenthetjük ezeket. A szóbeszéd, pletyka elkerülése érdekében is nélkülözhetetlen a megfelelő információk szolgáltatása. Ebben az esetben is nélkülözhetetlen egy megfelelő szakmai csoport, a szükséges munkatársak kijelölése. Egységes, tervezett kommunikáció nélkül nem fogja a vállalat elérni céljait. Ha jól kommunikál, a válságból a legtöbbet hozhatja ki. A lehetőség adott.

Hozzászólások

Nincs hozzászólás

Mondja el véleményét!